节后招聘市场火热，但媒体探访发现，不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。导致35岁+与40、50岁人群一起成为就业困难人群。部分人士面临失业、家庭收入下滑等困境，加剧“打工人”焦虑。（详见2月24日《新华每日电讯》）
从市场经济的趋利原则出发，用人单位给求职者设定35岁的录用门槛，一定程度上可以理解：年轻人富于精力、“便宜好管”；当年轻劳动力供给充足时，当然要通过各种“996”去吃“青春红利”，同时把“工资高还事儿多”的中年人弃而不用。
但从完善公共管理和保障民生福祉的角度看，用人单位这种操作不合法、不合理，不但对用人单位不利，还会给全社会带来负面后果。
35岁本不该成为“职业荣枯线”。中年人有10多年的行业经验，有熟练的专业技能，对单位有较高的忠诚度。这些都是买不来的，也不是短期能培养出来的，更是年轻人比不了的。此外，大多数的创新创造，都根植于垂直领域的经验积累。企业要想持续创新、基业长青，离不开这样一批成熟的劳动者。
“35岁门槛”还有可能强行制造职场代际对立。正常的职场环境，“老带新”是常规操作。若老师傅们总担心到了35岁就要失业，那么他们在传授技能、培养徒弟时，势必会有所保留。而新人学会本领，则只想着加速“走人”。如此恶性循环，有可能使得生产经验无法有效传承，进而影响生产效益提高。
如果35岁人员在职场都“吃瘪”，那么一直以来存在的“4050”人员就业难问题将更难得到解决。多米诺骨牌传导到最后，就是延迟退休大概率会遇到阻力。年轻人也别想超然事外——内卷之下，今天职场淘汰门槛定在35岁，谁知道将来会不会提前定到30岁？
就业是最大的民生。上有老下有小的年纪，能保有稳定的工作和收入，特别重要。每个人都会有自己的35岁。给中年人“活路”，就是给年轻人“铺路”，给老年人“退路”。
不过，市场经济之下，用人单位大多难以自发地去割舍“青春红利”、破除“年龄歧视”。问题还需要政府带领全社会共同努力对治。工会也是其中的重要一环。
比如，要做好产业升级规划、加大市场培育力度，鼓励创新发展、高质量发展。市场好，就业岗位多，劳动者相互之间的竞争才得以减轻；产业发展模式升级，企业才能摆脱低效的内卷式竞争，转而注重创新和人才储备。这是长远之策、根本之策。
又比如，要强化立法、执法保障，让劳动法律法规长出钢牙铁齿，让违法违规的企业难以吃上“青春红利”，他们才会减轻对35岁人群的人力资源浪费。
还比如，要为劳动者“全年龄段赋能”。有必要针对不同年龄段的劳动者，开展扎实的职业生涯规划，提供更充分的就业信息。劳动者也要自我提升、深耕行业、更新技能，这样才能增强劳动者的不可替代性，增加企业的“换人成本”，增厚劳动者在劳资博弈中的“本钱”。
编辑：白灵
