扣减工资预付经济补偿？违法！

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　　南方工报讯（全媒体记者许接英）近日，在肇庆工作的王先生向记者反映，自己每月工资被扣减部分提留为预付经济补偿，单位一般将之留在年底再发放。当他提出异议时单位反劝他离职。律师对此提醒，预付经济补偿在实践中尚有争议，公司实行还需谨慎。

　　●案例

　　工资每月被提留数百元当作预付经济补偿

　　王先生来自四川，和妻子在广东打工多年。王先生告诉记者，他于2020年12月入职肇庆市高要区一家企业做打包操作工。入职后，他才得知，自己每个月工资中有一部分被提留为预付经济补偿，这笔钱留待年底再一次性发放。

　　当王先生向公司提出异议时，公司声称“一直这样发工资”。今年8月，王先生发现，7月份的工资表明细中已没有“预付经济补偿”这一名目，而是另外单独造表，但该表只有电子文件，没有单位名称，没有支付日期，因此也无法签领确认。

　　一份工资分开造表，让王先生更加无法接受。“为何劳动者连对自己工资收入签领确认的权利都没有？”他认为，这样没有正式名目地被提留为“预付经济补偿”，有可能会被公司“无偿占用”，他无法确定以后能否有依据要回这笔工资。

　　根据王先生提供的盖有财务签名章的所在车间工资签收表显示，在今年6月份前的工资签收表中均有“预付经济补偿”这一列项，而另一份今年9月的签收表中却没有这一列项，每月王先生这一项扣减金额为400多元。

　　王先生称，这几个月来自己一直在和公司领导沟通，希望公司能给个说法，但公司态度强硬，明确表示，“如果不同意公司的工资提留发放制度，那就结工资走人。”

　　无法得到满意回复的王先生拒绝在2022年7月至9月的工资签收表上签名。相应地，公司也没有给他发放7月份以来的工资。

　　据了解，当地人社部门也曾组织王先生和公司进行调解，但双方没有谈妥。随后，王先生以公司未及时支付劳动报酬、未给付劳动合同等为由提出被迫解除劳动合同，并要求支付相应经济补偿。11月16日，王先生表示，已就此提出劳动仲裁，等待开庭。

　　●警惕

　　以预付之名，行拆分工资之实

　　记者调查了解到，类似这样因预付经济补偿引起劳动争议的情况并不少见，司法实践中对于预付经济补偿是否支持的判决也不一。

　　2019年12月初，在广州一家公司工作的老李在上班时突发急性脑梗，幸亏医生全力抢救才脱离生命危险。医疗期结束后，公司不同意与老李续签劳动合同。对此，老李并无异议，但随后在计算经济补偿时双方发生了争执。

　　原来，公司主张每年年终都已经向包括老李在内的全体职工“预发”了经济补偿，现在离职计算经济补偿时应予以抵扣，并提供了载明“预发”经济补偿内容的《奖惩规定》、每年有老李签名的工龄/经济补偿签收表（复印件）等证据材料。而老李却认为，每年年终发放的是当年的“双薪”，公司现在是偷梁换柱，擅自变更名目为预发的经济补偿。

　　老李向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但是没有得到仲裁支持。老李不服仲裁裁决，向区法院提起诉讼。在广州工会律师的援助下，公司最终接受了老李提出的全部主张。双方签订了调解笔录，公司当即完成转账支付。

　　“这是一个‘双薪’被偷梁换柱成经济补偿的典型案例。”老李的代理律师，广东国智律师事务所副主任徐嵩向记者表示，公司所谓预发经济补偿的时间均是每年农历春节前；每次数额均与上一年12月份的工资等额，而不是上一年度的平均工资；且发放时不让职工看到签收表发放项目，有欺瞒误导职工签名之嫌；结合本地企业有年底发放“双薪”的传统予以合理推测，主张上述款项是每年的“双薪”，而不是预发经济补偿。

　　除偷梁换柱外，记者调查了解到，实践中，不少用人单位还通过拆分工资结构、巧立名目的方式，将本属于劳动工资的组成部分转化为在职期间提前发放的经济补偿。对劳动者而言，表面上并没有降低实际到手的收入，但劳动者依法获得离职经济补偿的合法权益极易被用人单位侵害。

　　此外，社保缴费基数与劳动者的本人工资水平挂钩。经济补偿不属于工资，法律意义上认定的劳动者的本人工资水平降低，自然降低用人单位社保缴费基数，而且这种方式操作简便，具有很强的隐蔽性，对用人单位而言可谓是“一箭双雕”。

　　“工资是工资，经济补偿就是经济补偿，不可混为一谈，更不可以预付经济补偿之名从工资中私自提留，否则有克扣工资之嫌。”北京德恒（深圳）律师事务所律师沈威对此表示。

　　●律师观点

　　劳资双方应有明确约定且程序合法

　　那么，经济补偿可以预付吗？如果可以，到底要经过怎样的程序才合法呢？

　　徐嵩表示，经济补偿的实质是用人单位在劳动合同解除或终止后，依法支付给失业劳动者经济上的补助，帮助劳动者度过无工作收入的一段时间，体现了劳动法倾斜保护劳动者的理念。

　　沈威表示，根据佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第五十八条规定，用人单位与劳动者双方明确约定预先发放经济补偿，且该部分补偿金没有使劳动者的工资等劳动报酬降低的，则视为该约定有效。在劳动合同终止或解除时发生应付经济补偿的情形的，用人单位可主张以预发的经济补偿抵扣应付的经济补偿。但如果双方只是约定劳动报酬中包含了用人单位预先发放的经济补偿，并没有明确经济补偿的具体数额或占有工资数额的具体比例的，则视为该约定不明确，如双方不能对此协商一致，应为无效。“这也是实际判例中的通用指导意见。”

　　徐嵩则认为，司法实践对于预付经济补偿的做法采取审慎的审查，用人单位在实行预付经济补偿制度时也应当谨慎。如果用人单位确实需要预付经济补偿，则必须“有言在先”，与劳动者在劳动合同中做出明确约定；或者按照民主程序制定相关内容的规章制度，保存好相关程序性文件，以备将来的司法审查；在实际发放时应坦诚地告知劳动者，并请其签名确认。

　　“但实践中预付经济补偿还是存在不少争议，比如是否有约定、怎么约定、约定时如何与工资完全割裂等，都值得深思。”广东嘉进律师事务所律师谢华强说。

　　责任编辑：戴小玲