涉疫“隔离治疗期” 不计入医疗期

2020-05-22 来源:劳动报 作者:周斌
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  (原标题:涉疫“隔离治疗期” 不计入医疗期)

  4月21日,广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知,围绕新冠肺炎疫情期间,引起的劳动人事争议案件做出了详细的解答。

  其中对于劳动者患新冠肺炎治疗后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位能否解除劳动合同的问题,《通知》明确:“劳动者患新冠肺炎,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位根据劳动合同法第四十条规定可以解除劳动合同,但应当支付经济补偿。新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或者医学观察期均不计算为医疗期。隔离治疗结束后仍需停止工作并继续治疗的,自继续开始治疗之日起计算医疗期。”

  医疗期是指劳动者因患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期是法律对患病劳动者进行“解雇保护”的一种具体表现形式,体现了国家对用人单位用工自主权的一种适当限制。

  涉疫隔离治疗或者医学观察期间,属于政府采取的强制性紧急措施,劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致,不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》,不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。所以,新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期,是比较合理的举措,体现了对于劳动者的关怀。

  关注一

  如何理解“隔离治疗期”不计入医疗期

  首先要明确一个概念,医疗期不同于病假期。病假是一个事实概念,病假的程度根据病情确定,病越重则休假时间越长;当然享受病假待遇还要履行病假手续,用人单位不能以此解除终止的前提是劳动者应提供病假证明。如果不能提供病假证明而又不能上班的,原则上不能继续请病假,劳动者违反单位规章制度,用人单位可以按违纪处理。

  医疗期是一个法律概念,一般依据本单位的工作年限确定,工作年限越长则医疗期时限越长。医疗期建立在病假基础上,当职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时,虽然其不能上班工作,但用人单位在一定期间内不得解除劳动合同,还要给予法定的病假待遇,这个不得解除劳动合同的时限就是医疗期。

  打个比方,职工请病假就像过去买粮食一样,既要有钞票,也要有粮票。病假证明就是钞票,医疗期就是粮票。没有粮票(不在医疗期内)固然不行,没有钞票(不交病假条)也不行。

  各地的医疗期制度大多按原劳动部制定的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行,但是也有一些地区自行制定了医疗期计算办法。如上海的医疗期标准是根据职工在本单位工作年限计算,标准为3-24个月,劳动者在本单位工作第一年,医疗期为3个月,以后工作每满1年,医疗期增加一个月,但不超过24个月。上海规定累计计算医疗期,仅依据劳动者在本单位的工作年限计算,不受本单位外工作年限的影响。

  按照上海市人力资源和社会保障局主管处室的解释,所谓“以后工作每满1年”,指的是第二年以后每满一年,也即从第三年开始医疗期增加一个月。这个计算办法可用“N+2”的公式表示,其中N表示已满的本单位工作年限。

  举个例子。鲁某与某物业公司签订了自2019年8月1日起至2020年7月31日止的劳动合同。鲁某在2020年1月22日前未请过病假。2020年1月22日,鲁某作为新冠肺炎疑似病人,入院接受隔离治疗。2月10日,被确诊为新冠肺炎患者。3月15日,鲁某隔离治疗结束,出院后继续在家请病假休息。至2020年4月30日,鲁某的原劳动合同届满,用人单位是否可以终止劳动合同?

  如果劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者,根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施,在此期间劳动合同到期的,劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。另外,根据《劳动合同法》规定,劳动合同期满,患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。隔离治疗结束后仍需停止工作继续治疗的,自继续开始治疗之日起计算医疗期。

  截至2020年4月30日,鲁某有3个月的医疗期。尽管他从2020年1月22日起就住院接受隔离治疗,但是分别剔除他作为新冠肺炎患者和疑似病人的隔离治疗期,他的医疗期应从3月15日隔离治疗结束开始计算。至2020年4月30日,他的3个月的医疗期未满,故劳动合同应顺延至医疗期满,即2020年6月14日。

  当然,鲁某在3月15日隔离治疗结束后,尽管医疗期未满,但是他如果继续请病假,也要提供病假证明,否则即使医疗期未满,但是不需要停止工作继续治疗的,劳动合同可以终止。用人单位终止劳动合同应按规定支付经济补偿。

  关注二

  在“隔离治疗期”内如何支付工资

  根据《传染病防治法》规定,由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施,导致劳动者不能提供正常劳动的,企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。

  如何理解“按正常劳动支付工资”?一般认为,隔离期间劳动者没有实际提供劳动,没有为企业创造价值,“按正常劳动”与实际到岗提供正常劳动的待遇应当有所区别。

  根据原劳动部在1995年印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条:“劳动者正常工作时间工资”,是指劳动合同规定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资。

  《上海市企业工资支付办法》第9条规定:“假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。假期工资的计算基数按以下原则确定:(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。”

  根据北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布的《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第10条:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者(无症状感染者)、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间,支付基本工资、岗位工资等固定构成部分,可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项,但不得低于本市最低工资标准。上述期间,用人单位安排上述人员灵活办公的,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

  另外,广东有关规定还强调:“劳动者不遵守政府疫情防控规定,导致被隔离治疗或者医学观察,劳动者请求该期间工资报酬的,不予支持。”

  假设前面案例中鲁某每月基本工资、岗位工资等共计5000元,另有饭贴、车贴等共计2000元,可以按每月5000元支付其2020年1月22日至3月14日的工资。

  关注三

  “隔离治疗期”结束如何支付工资

  根据《传染病防治法》规定,隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。符合工伤认定条件的,按工伤处理。

  上海规定在计算病假工资系数时,先按休假时间(以6个月)为标准划分,再按职工连续工龄划档,具体计算方式为:

  (1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:①连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

  (2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费:①连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

  职工疾病或非因工负伤休假待遇低于当年本市企业职工最低工资标准的80%,应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

  上海还规定职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。上海市2018年全市城镇单位就业人员平均工资为8765元。

  前面案例中,公司可按鲁某按本人工资5000元的60%,即3000元计发其3月15日后的病假工资。

  南方工报责编:徐红秋