原标题：东莞法院发布一批劳动争议案例（引题）
企业约定员工接“私活”要赔50万？不合法！（主题）
南方工报讯 （全媒体记者王艳 通讯员江楠 叶栩婷 陈栩彤）近日，东莞法院发布一批劳动争议案例，涉及劳动合同解除、劳动关系认定、社会保险办理及员工岗位调整等多个方面，引导用人单位依法用工、劳动者依法维权，构建更加和谐的劳动关系。
案例1
骑手与外卖驿站存在劳动关系吗？
邵某通过扫描新某公司提供的二维码注册成为东莞某外卖驿站的骑手，该站点站长是新某公司的员工。工作中，邵某受到新某公司管理，需穿工装。2022年1月至6月，新某公司为邵某发放工资并申报个税，双方签订《订单配送服务承揽协议》。2022年5月，邵某受伤，提起劳动仲裁后起诉，请求确认其与新某公司之间存在劳动关系。
东莞市中级人民法院经审理认为，邵某与新某公司均符合成立劳动关系的主体资格，且从邵某提交的微信聊天记录可见，邵某在工作中受到新某公司的管理。邵某的劳动报酬是由新某公司按月结算，新某公司亦有为邵某的工资扣缴过个税，且邵某提供的劳动是新某公司业务的组成部分。新某公司主张双方为承揽关系，但双方之间签订的订单配送服务承揽协议虽名为承揽，实际上并不具有承揽关系的相关特征，而且上述协议中亦存在对邵某进行管理的相关规定。故认定邵某与新某公司之间存在劳动关系。
案例2
用人单位单方降薪，被判支付经济补偿
郑某在某公司任客户经理十余年，双方签订的劳动合同中约定，郑某的工资构成为基本工资5800余元+绩效奖金。但在2022年8月，未经公司工会或职工代表大会讨论，某公司仅依据公司会议纪要及公司客服经理绩效方案，将郑某的薪酬调整为基本工资4000元+绩效奖金。郑某表示不同意，后向公司提出解除劳动合同，并要求公司补发工资及支付经济补偿。
公司拒绝后，郑某申请劳动仲裁，并获得支持。公司不服仲裁裁决，诉至法院，并主张郑某系主动离职，不存在被迫解除劳动关系。
东莞市第一人民法院经审理认定，根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，“用人单位在修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中，该公司单方依据公司会议纪要，未经工会或职工代表大会讨论通过的公司客服经理绩效方案，较大程度下调郑某的基本工资，程序不合法。
该公司的行为符合“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”“未及时足额支付劳动报酬”的情形，郑某有权解除劳动合同，并要求某公司支付工资差额和经济补偿。
法院一审判决某公司向郑某支付工资差额及经济补偿近10万元。某公司不服提起上诉，东莞中院二审维持原判。
案例3
不得随意约定劳动者承担违约金
2022年6月，小方入职东莞某科技公司任外贸主管一职，双方签订的劳动合同中约定工资组成为基本工资+绩效工资。小方还与公司签订《员工保密承诺书》和《员工廉洁和忠诚承诺书》，承诺书中提出“不私下背着公司在外面接私活……如有违反应向公司支付50万元经济损失”。
后因某科技公司未支付小方2023年5月、6月劳动报酬，小方申请劳动仲裁。劳动仲裁确认双方已解除劳动合同，裁决某科技公司支付小方2023年5月、6月工资8689.98元（包括共计4080元绩效工资）。某科技公司不服，诉至法院。
某科技公司主张，小方2023年5、6月考核未达到80分，无需支付绩效工资4080元，且认为小方私自在工作时间利用公司资源接私单牟取私利，构成违约，要求小方赔偿50万元经济损失。小方则表示已在当月提交请假条，没有私自离岗。
东莞市第一人民法院经审理认为，公司主张员工每月考核未达到80分，无需支付绩效工资，从其提交的关于小方2023年2月、3月、4月、6月的销售人员绩效考核表中，3月与6月的考核表均只有自我评分，无主管评价。但实际上，3月发放的工资包括了绩效工资。原告未能举证证明支付绩效工资的前提是主管评价也需要达到80分。
本案中，双方关于被告接私活须赔偿原告不低于50万元失信金的约定，违反《劳动合同法》相关规定，应属无效。原告亦未举证其实际经济损失。
综上，法院判决公司向小方支付2023年5月、6月的工资共计8689.98元，并驳回原告其他诉讼请求。
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二审：潘潮
