让新业态劳动者权益不再“裸奔”

　　原标题：新就业形态劳动者与平台之间的法律纠纷逐渐增多，专家建议设立非典型劳动关系，将其纳入劳动争议调整范围——

　　让新业态劳动者权益不再“裸奔”

■会议现场 受访者供图

　　近年来，随着移动互联网技术的不断进步，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的外卖骑手、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者涌现，由此引发的劳动者与平台之间的法律纠纷逐渐增多。

　　近日，在深圳召开的广东省法学会社会法学研究会2023年学术年会上，新业态劳动权益保障问题成为讨论热点。与会专家学者表示，当前新业态行业劳动关系认定标准面临挑战，劳动法应及时作出回应，扩张劳动关系主体范围，完善司法裁判认定方式，加强劳动监察管理，更好地保障新业态劳动者权益。

　　现状

　　骑手、网约车司机劳动关系认定主要依据“三性”

　　在新业态劳动者中，快递员、外卖骑手、网约车司机是一个庞大的就业群体，其与平台之间的法律关系，以及在劳动过程中受到的损害或给第三人造成的损害，应当由谁承担赔偿责任，在司法实务中存在很大争议。

　　记者调查发现，目前，外卖、网约车平台在市场上的运营模式包括：平台直招骑手、网约车司机，对劳动者进行直接管理的自营模式；骑手、网约车司机与劳务派遣公司签订劳动合同后，被派遣至外卖平台或网约车平台从事相关服务的劳务派遣模式；平台企业与第三方企业签订合作协议，由第三方企业自行招聘劳动者的加盟/代理模式；以及劳动者以个人身份进行验证注册的“众包模式”。其中，“众包模式”是平台公司最为常见的用工形式。

　　广东省法学会社会法学研究会理事、广东德纳律师事务所律师王强表示，骑手、网约车司机等新业态劳动者与平台企业之间存在劳动关系或劳务关系的多种情形的法律关系，相关的劳动纠纷日益凸显。

　　今年4月，人社部和最高人民法院等部门联合发布的《新就业形态劳动争议典型案例》中有这样一起案例：刘某与某信息技术公司订立的《车辆管理协议》约定，刘某与公司建立合作关系；刘某自备车辆提供货物运输服务，工作期间，刘某每日在公司平台签到并接受平台派单，跑单时长均在8小时以上。公司通过平台对刘某的订单完成情况进行全程跟踪，刘某每日接单量超过4单时，按照每单70元进行奖励；出现接单量不足4单、无故拒单、运输超时、货物损毁等情形时，按照公司制定的费用结算办法扣减部分服务费。仲裁委根据用工事实，认定公司对刘某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形，认定双方存在劳动关系。

　　王强对此指出，在司法实务中，尽管有些平台企业或第三方企业会通过与劳动者签订合作协议的方式规避劳动关系责任，但是仲裁机构和法院一般会依据相关规定，对照劳动关系管理的相关要素，综合考量“三性”，即人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱，以及用工事实来认定企业和劳动者之间是否存在劳动关系。

　　不容忽视的是，在《民法典》实施以后，对于与平台企业存在非劳动关系的骑手、网约车司机，在提供服务过程中受到人身损害、致他人损害的法律责任，目前在司法实践中争议较大，亟待进一步厘清规范。

　　问题

　　网络主播从属性隐蔽 权益保障“裸奔”

　　与其他新业态用工方式相比，网络主播作为远程工作形式与互联网信息技术深度融合的新兴职业, 表现出更强的自主性与更弱的依附性。因此，在劳动争议中，对于网络主播劳动性质的界定分歧尤为突出。

　　广东省法学会社会法学研究会常务理事、北京德恒（深圳）律师事务所合伙人周旻在会上梳理总结了不同主播类型对劳动关系认定产生的影响——

　　娱乐主播直播自由度较高，游戏主播多为平台签约主播，二者通常难以认定劳动关系；电商带货主播则相反，其通常与MCN机构进行签约，直播时间和时长、直播内容和风格较固定，且MCN机构会通过公司规章制度对电商主播进行管理，故电商主播与MCN机构之间较为可能认定为劳动关系。

　　头部主播因其具备较强的号召力和影响力，故其劳动关系的认定一般不存在争议，实务中多认为头部主播与平台、MCN机构和品牌商之间系合作关系。而尾部主播与平台、MCN机构之间纠纷频发，是直播领域劳动关系认定的重中之重。

　　“司法实践中普遍都会审查尾部主播的粉丝数量、直播收益金额、从业年限、谈判（议价）能力等因素，综合判断该尾部主播与平台、MCN机构之间是否存在人身和经济上的从属性以及从属性的强弱，从而做出尾部主播劳动关系的个案认定。”周旻说。

　　“从调研情况看，网络主播普遍缺乏稳定的社会保障。具体而言，注册型、签约型主播因不符合现行社会保险缴费政策，绝大部分未参加社会保险，权益保障‘裸奔’。”广东省法学会社会法学研究会副会长、佛山科学技术学院法学与知识产权学院教授、法学博士王继远直言，其通过中国裁判文书网检索发现，2020年以来，在108宗网络主播和网络直播平台劳动争议案件中，只有16宗案件认定存在劳动关系。

　　“从裁判结果来看，目前法院对于个案的考量维度仍严格遵循构成要件式的认定标准，即在人身从属性方面，通过对工作时间、工作地点、直播时长、主播是否受公司规章制度约束、是否对主播的行为进行内部处罚等方面进行审查；在经济从属性方面，通过是否有保底收入、收益分配的具体方式等结合个案认定。此外，还有对签订协议的目的、协议的内容、协议的条款、协议的性质、业务相关性等方面的审查。”王继远进一步分析认为，现有的劳动关系“三性”认定标准对新业态从业者劳动关系的认定已滞后，“不完全劳动关系”网络主播与用人单位的从属性易被掩盖，传统劳动关系“三性”认定标准受到挑战。

　　建议

　　加强劳动关系从属性研究 完善用工类型

　　如何更好保障新业态劳动者权益？与会专家学者建议，首先在劳动关系的认定上走出思维窠臼，加强劳动关系从属性研究，完善用工类型。

　　周旻表示，可以考虑在完全劳动关系、劳务关系之间，建立一个具有明显行业特征的新型劳动关系认定标准（可称为“不完全劳动关系”），针对不同行业、不同用工模式，适用不同的认定标准。比如对于网络主播劳动关系认定，可以通过网络直播相关主管部门、直播行业协会，从主播的招聘、录用/签约、用工/合作、解雇/解约等各个流程和环节出发，专门定制直播业态下主播劳动关系认定的新标准和新规范，增强劳动法作为社会保障法的包容性、确定性、可预测性，更有效地保障直播行业劳动者基本权益。

　　广东省法学会社会法学研究会秘书长、广东技术师范大学教师焦娟也认为，平台新业态用工很难在现行劳动关系、劳务关系二分法的法律框架中找到合适定位，它被劳动关系从属性排除，划入劳务关系适用民法保护时，其社会保障需求又难以得到满足，从而陷入进退两难境地。不完全劳动关系的提法给治理平台新业态用工带来新思路。

　　王继远则指出，互联网时代，现行劳动关系认定标准的“非此即彼”模式已经不能很好地适应非典型劳动者权益保护的要求，必须通过分层设计来建立劳动者制度和劳动者权益保护体系，针对不同类别的劳动者，采取不同的法律，并设计不同的配套制度。他建议，在劳动关系和劳务关系之间设立非典型劳动关系，将非典型劳动关系纳入劳动争议调整范围。例如，可在劳动法或者劳动合同法中设立专章规定非典型劳动关系，并结合社会保险制度等对非典型的劳动者进行特殊的立法安排，给予他们部分传统劳动者才享有的倾斜保护，有冲突时可以优先适用特殊规则。

　　“拓宽非典型劳动关系的认定标准并不代表泛化劳动关系，恰恰相反，将非典型劳动关系纳入适应不断发展变化的用工模式，能够在保护劳动关系的认定之外，灵活适用法律。”王继远说。（来源：南方工报 作者：全媒体记者许接英）

　　责编：孙科琳

　　二审：刘靓