南方工报讯 （全媒体记者王艳）相同的工作量，本来由5名员工完成，现在由一名员工完成，其薪酬却一降再降。曾在东莞一家公司上班的陈女士（化名）就遭遇了这样的烦心事，无奈向公司提出解除劳动合同，并索要经济补偿，遭到公司拒绝。近日，东莞市第一人民法院南城法庭判决用人单位应向劳动者支付经济补偿。
案由：员工工资一降再降
陈女士原是东莞一家汽车贸易公司的客服经理，2022年9月，陈女士无奈向工作了12年的公司提出解除劳动合同，原因是公司单方面降低了她的工资待遇。
“这几年，陈女士的工资都是以年薪的方式发放，双方约定为10万元，其中70%为基本工资，30%为绩效工资。但是，2022年4月开始，公司说调整绩效方案。”陈女士的代理律师表示，公司将陈女士的绩效工资方面缩减至0元。当时，陈女士曾表达过不满，因她所在的部门人员减少，一个人几乎承担了原属多名员工的工作量，绩效工资不升反降，这让她无法接受。
2022年7月的一次会议上，公司方宣布将陈女士的基本工资调整为4000元/月，陈女士当场表示了拒绝。一个月后，公司发出一份《客服经理绩效方案》文件，明确陈女士的基本工资从5833.33元下调至4000元，陈女士得知后再次向公司明确表示不同意，没有得到公司的回复。
几个月后，公司再次单方面调整陈女士的基本工资。工资一降再降，这让陈女士忍无可忍，于是向公司提出解除劳动合同，同时提起劳动仲裁申请。劳动仲裁裁决双方解除劳动合同，公司应支付陈女士工资、经济补偿等共计9.7万余元。公司不服，起诉到法院。
判决：用人单位支付经济补偿
今年4月，东莞市第一人民法院南城法庭对案件进行了公开开庭审理。庭审中，双方围绕解除劳动合同的原因，以及原告公司应否支付被告陈女士解除劳动合同经济补偿两个焦点问题进行了辩论。
原告公司方认为，公司对劳动者调岗降薪做了相关方案，也发给员工知晓，遭到员工拒绝，员工主动提出离职，不存在被迫离职的情形，因此，不存在解除劳动合同经济补偿。对此，被告陈女士的代理律师表示，正是原告未及时足额发放劳动报酬才导致被告被迫提出解除劳动合同，同时还指出，原告作出的有关绩效方案并没有通过工会或职工代表大会同意，严重损害了劳动者的合法权益。
经庭审，法院一审判决原告某汽车贸易公司与被告陈女士于2022年9月25日解除劳动关系，原告应在判决发生法律效力之日起五日内向被告支付包括工资、经济补偿等共计9.7万余元。一审判决下达后，原告公司不服，提起上诉。
公司对劳动者调岗降薪，做了相关方案给员工看，但遭到员工拒绝的情况，劳资双方应该如何维护各自的合法权益？南城法庭承办法官冷静表示，法律虽然保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，但不允许用人单位滥用、随意地调整劳动者的工作岗位。用人单位调岗调薪必须具有充分的合理性，调整前后的岗位应有一定的关联；劳动者被调岗后能胜任新的工作；调整前应履行必要的告知和解释义务。有明确的岗位职息和薪酬对应标准。因用人单位没有按照劳动合同约定提供劳动保护、没有提供劳动条件、没有及时足额支付劳动报酬、没有为劳动者缴纳社会保险费、强令冒险作业危及劳动者人身安全等，劳动者向用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
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二审：刘敏
