8月7日，阿里女员工网络自爆遭上司及商家灌酒猥亵侵犯。8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了阶段性内部调查结果和处理决定。目前，该事件持续发酵，职场反性骚扰、反性侵的话题再次成为公众关注的焦点。（详见本报8月13日5版）
尽管我国《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规均对性骚扰作了禁止性规定，并明确规定用人单位应依法在劳动场所做好预防措施和制止性骚扰行为。尤其是自2021年1月1日起施行的《民法典》，填补了我国对性骚扰问题在基本法律层面的立法空白。但是，近年来，职场性骚扰事件仍屡见报端，搅得职场人心惶惶。
从被曝光的个案来看，性骚扰频发的用人单位有两类：一类是内部管理混乱的，没有相关防范措施，出了问题后还态度消极，甚至视而不见、遮遮掩掩，让受害者更受伤害，让加害者有恃无恐。另一类是虽有反性骚扰规章制度，但可操作性差，形同虚设，施行效果并不好。
归根结底，规章制度不健全、不完善，是反性骚扰不力的主因之一。
如何为反骚扰建章立制？在一些判例中，法官提出的建议值得参考：一是在规章制度中明确规定性骚扰为严重违纪；二是细化性骚扰的行为方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一；三是增加“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款。
此外，一些用人单位成熟的反性骚扰做法也值得借鉴。比如，为女职工提供一个安全的工作环境，在同一工作时段、同一工作空间科学合理安排男女搭配比例，尽量减少和避免有性骚扰的机会和空间；加强日常巡查摸查，了解员工思想动态；遇事时，强化证据收集，一查到底、严肃追责，让骚扰者无处遁形。
职场性骚扰是个社会问题，要彻底清除，单凭用人单位的一己之力不现实，尚需职能部门和工会、妇联等组织各司其职、合力“围剿”。
首先，要服务前移，做好用人单位的“高参”。比如，为用人单位建章立制提供专业指导，让反性骚扰的条款合法有效；主动参与用人单位处理性骚扰案，确保合法、专业，不留后患；加强教育和培训，提高全员遵纪守法意识，提高女职工的安全防范意识和自我保护能力；定期开展对包括性骚扰在内的职工权益保护调查，及时发现和排查隐患，提供合理化建议。
其次，要依法维权，在法律的框架下创新，倒逼用人单位依法履行法定责任和义务。比如，畅通举报通道，有举报必受理、必处理、必有结果；加大执法力度，将用人单位的性骚扰防治作为，纳入执法检查和评先评优考核的重要内容之一；匡扶正义，对性骚扰受害者以“未提供劳动条件”为由被迫解除劳动合同追讨经济补偿的诉求，应尽量支持。
第三，要应帮尽帮，尽量避免女职工受到二次伤害。比如，做好保密和心理安抚工作，对有需要的要提供法律援助；如果因受影响而被迫辞职的，要做好心理疏导、失业救济、技能培训、就业帮扶等工作；为受害者“跑腿”，派专人跟进监督和跟踪用人单位的处理结果。
需要明确的是，这些合力中，主导权还在拥有用工自主权的用人单位，其他各方无法替代。
