近日，孟羽童从格力离职的消息引起广泛关注。从2021年7月孟羽童被董明珠亲自挑选为接班人首次出现在公众视野开始到“分手”，600多天的时间，仿佛一个童话故事的诞生到破灭。孟羽童的离职无论是无法承受格力的高强度工作，还是想继续进修读书，或是因违规被开除，一别两宽的结局终究绕不开的是90后网红一代与传统巨头企业在文化理念上的冲突。
2021年，董明珠力捧孟羽童，显而易见是为了打开直播带货渠道，孵化自己的网红。在董明珠的光环下，半年时间，孟羽童帮助格力在抖音吸粉230万，成为实至名归的网红。快速成长的网红，与传统制造业巨头的各种矛盾也被快速放大。
格力是以传统制作业起家的，内部管理晋升有着严谨的流程，要真正成为董明珠的接班人，必不可少的要经历当管培生、轮岗等，时间要以年作单位计算。但对于网红来说，流量红利期的窗口，往往是以月作单位。这导致孟羽童在职业发展规划上，与格力难以同步。
而在薪酬待遇上，格力有着自己成熟完善的薪酬体系，孟羽童就曾透露，作为一个应届生，自己在格力拿的就是应届生工资，五千到一万元之间；而另一方面，作为网红的孟羽童，广告带货可以拿到十几万元一条，如此巨大的落差如何平衡和管理，也是格力未能解决的问题。
以销售铁军闻名的格力，强调结果导向，要求员工规范化、服从领导、遵纪守法。虽然我们不能轻易给90后贴上“矫情”“不能吃苦”等标签，但就如孟羽童所吐槽的一样，“连续工作21个小时”“两个月没有一个完整休息的周末”这样的工作强度和企业文化，确实不大容易被充满个性和活力的年轻人所接受。
放眼四周，类似的职工与企业在文化理念上的冲突，其实每天都发生在我们身边。这种冲突不仅影响着职工个人的职业发展，同样也反映了企业在适应时代变化和市场需求方面遭遇的困境和挑战。在一个无法互补、无法协同的文化模式下工作，职工难以获得归属感和认同感，更不用说实现自己的价值和理想。而企业如果因价值观、文化理念、管理模式等不能与时俱进而与职工职场理念和发展需求产生矛盾和不协调，也难以吸引和留住人才。为此，在推动高质量发展的当下，企业更需要关注职工，特别是新生代职工的理念需求，重视企业文化建设和变革管理，完善人才管理和激励机制，提高人才的归属感和忠诚度，用更契合时代的企业文化环境，培养年轻人拓展新领域。（南方工报评论员周昭健）
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